人員削減は波及効果を引き起こし、指名手配につながるとUBCは言う

企業は人員削減を決定する際には慎重になるべきだ

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バンクーバー — 雇用主は、従業員が組織を離れることによって、異なる職場環境に残された従業員に与える影響を大幅に過小評価しており、そのことが離職率のさらなる増加につながっている、と新しい報告書が述べている。

ブリティッシュ・コロンビア大学サウダー・スクール・オブ・ビジネス准教授のシマ・サジャディアーニ氏は、この研究の共著者であり、解雇、レイオフ、または自主退職による従業員の離職が職場の運営上および社会的構造を変化させ、さらなる離職を促していることを明らかにした。

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「この研究は、組織に対して、撤退の決定を下す際には細心の注意を払うべきだという明確なメッセージを送っています。そうしないと、組織全体が急速に不安定化する危険があります」と彼女は述べた。

サジャディアーニ氏は、ミネソタ大学の研究者2名とともに、米国に本拠を置く小売チェーンの1,620店舗の約100万人の従業員のデータを22か月間分析した。

彼らは、解雇の発表が強力かつ即時的な影響を及ぼし、会社に残った従業員の自発的離職を増加させたことを発見しました。

このような出来事は、残留者の雇用不安感を増幅させ、より多くの従業員が退職することにつながる可能性があると研究は述べている。

しかし研究者らは、自発的な退職により離職率が減少し、その後の退職の波及効果が起こるまでに通常より長い時間がかかることを発見した。

「優秀な業績を上げている人にとって、自発的な退職は、他の場所にもっと良い機会があるという前向きなシグナルです。そのため、従業員はすぐには退職しないかもしれませんが、他の機会を探し始めます」とサジャディアーニ氏は述べた。

「通常、自主退職後のその後の自主退職には3カ月程度かかるが、レイオフの場合、実際にはレイオフが発表されてから1カ月以内に多くの従業員が組織を離れる」と彼女はインタビューで述べた。

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この研究ではまた、労働者が解雇された場合、その退職の影響は比較的小さく一時的なものであり、その後の自発的な離職を減らす可能性さえあることも明らかになった。

「通常、こうした人々は破壊的であったり、虐待的であったり、あるいは正当な役割を果たしていない人々です」とサジャディアーニ氏は語った。「退職すると、優秀な人材はより長く留まる傾向があり、自発的な離職のリスクは実際に減少します。」

しかし、この研究では、優秀な人材が明確な正当化や理由の伝達なしに解雇された場合、「雇用主は法的な悩みを抱えているだけでなく、他の優秀な人材に間違ったメッセージを送り、彼らもまた門前払いを始めることになる」と指摘している。」

サジャディアーニ氏は、この調査はこの種のものとしては初めてであり、従業員の退職について他の労働者に伝える際には、離職率の上昇の可能性を考慮する必要があると雇用主に知らせるべきだと述べた。

「売上高イベントはすべて同じというわけではありません。それは実際、これらの出来事の経験が組織内の従業員にとってどれほど破壊的で、重大で、斬新なものであるかによって決まり、これら 3 つの要素に応じて、これらの出来事が時間の経過とともにさまざまな影響を与えることになるでしょう。」

この研究のデータは新型コロナウイルス感染症のパンデミック以前のものだが、サジャディアーニ氏は、この研究は依然として関連性があると信じていると述べた。

「組織がこれらの結果に注目するのは非常にタイムリーです。なぜなら、私たちの論文の最後のメッセージは、退職の決定を下すとき、特に非自発的である場合、人員削減や従業員の解雇がある場合、それらの決定はそこで終わるわけではないということだからです。」」